Kubik Leadership / Lead For Impact

Sebagai seorang pemimpin, kata umpan balik atau feedback boleh jadi adalah kata yang sangat familiar dengan keseharian kita. Baik dalam konteks hubungan profesional maupun personal. Dalam konteks profesional, tak sedikit perusahaan yang melatihkan para pemimpinnya ketrampilan memberikan feedback yang efektif. Khususnya memberikan feedback kepada tim kerja yang menjadi tanggungjawabnya. Hal ini tentu sangat baik, karena dengan teknik yang tepat, akan semakin besar peluang bahwa feedback yang disampaikan akan bisa diterima dengan tepat sasaran.

Namun pernahkah Anda mendapati sebuah situasi, dimana Anda memberikan feedback sudah dengan mempraktekkan cara yang efektif, tapi apa yang hendak Anda sampaikan tetap gagal diterima oleh si penerima? Atau pernahkah Anda mengalami, bahwa proses memberikan feedback yang tengah Anda lakukan justru berubah menjadi situasi yang memanas karena Anda justru balik ‘dihujani’ feedback oleh orang yang tengah Anda feedback?

Jika Anda pernah mengalami hal di atas, tenang saja, Anda tidak sendirian. Karena faktanya, kegagalan feedback untuk bisa diterima secara tepat oleh penerimanya masih bisa tetap terjadi bahkan ketika si pemberi feedback telah mempraktekkan semua jurus dan teknik memberikan feedback yang efektif. “Loh, kok bisa? Apa yang salah?”

Dalam sebuah riset satu dekade yang dilakukan oleh Douglas Stone and Sheila Heen, yang dituangkan dalam buku Thanks for the Feedback: The Science and Art of Receiving Feedback Well, disampaikan sebuah temuan menarik, yakni fakta bahwa kegagalan feedback ternyata bisa terjadi karena absennya sebuah faktor yang sesungguhnya merupakan kunci utama keberhasilan sebuah feedback.

Penerima feedback. Ya, ternyata, penerima feedback-lah yang menjadi kunci utama keberhasilan sebuah feedback. Hal ini karena, si penerima feedback-lah lah yang mengontrol apakah feedback yang diterimanya akan ia biarkan ‘masuk’ atau ‘keluar’ (ia terima atau ia tolak), si penerima-lah yang mengontrol apakah ia bersedia memahami atau tidak apa yang didengarnya, dan si penerima jugalah yang akan memutuskan apakah ia akan berubah atau tidak berdasarkan feedback yang diterimanya.

Sehingga, sebagai pemimpin kita perlu untuk melihat feedback secara lebih proporsional. Selain memperlakukan feedback sebagai sesuatu yang harus didorong (diberikan secara efektif), sangat penting bagi kita untuk juga memperlakukan feedback sebagai sesuatu yang harus ditarik (diterima secara efektif) oleh seseorang.

Yang lebih penting lagi, bagaimana dengan diri kita sendiri? Sudahkah kita tampil sebagai pemimpin yang mampu menerima feedback secara efektif? Mampukah kita, menjadikan feedback sebagai sesuatu yang bisa membuat diri kita bertumbuh, bahkan ketika feedback tersebut adalah sesuatu yang tidak jelas, ambigu, tendensius, kasar, menyindir atau bersayap?

Sudahkah kita patut menjadi sosok yang dicontoh dalam hal menerima feedback?
Untuk mengetahuinya, dalam buku tersebut dituliskan tiga hal yang kerap memicu seseorang gagal menerima feedback secara efektif. Tiga pemicu yang jika ternyata selama ini kita masih terpancing olehnya, maka beruntunglah karena kita mengetahuinya sekarang, sehingga kita bisa segera berbenah menjadi sosok pemimpin yang juga kompeten dalam hal menerima feedback.

1. Pemicu Kebenaran
Pemicu kebenaran adalah pemicu yang didasari oleh isi atau konten feedback itu sendiri. Ketika konten feedback tampaknya tidak sesuai, tidak benar, dan atau tidak membantu dalam sudut pandang kita sebagai penerima, maka kerapkali membuat kita sebagai penerima menjadi terpancing untuk merasa marah, kesal, jengkel, dan beragam emosi negatif lainnya. Bahasa kekiniannya, kita malah sibuk ‘baper’ sehingga kita justru gagal melihat poin-poin yang menjadi pesan ‘pertumbuhan’ bagi diri kita dan bagi setiap pihak yang terkait dengan feedback tersebut.

2. Pemicu Hubungan
Pemicu hubungan adalah pemicu yang didasari oleh orang hubungan antara pemberi feedback dan penerima feedback. Mudahnya, seringkali sebuah feedback diproses bukan oleh apa yang menjadi poin feedback, melainkan siapa yang memberikan feedback.

Sosok ‘siapa’ dalam hal ini bisa sangat subjektif. Bentuk terpancing oleh pemicu ini pun bisa berbeda di masing-masing orang. Sebagai contoh, sebagian dari kita bisa jadi terpancing oleh tingkat kredibilitas (level jabatan, tingkat keahlian, dst) si pemberi feedback yang kita nilai levelnya berada di bawah kita sebagai penerima feedback. Jika kita terpancing, alih-alih kita memfokuskan diri untuk mendapatkan pesan ‘pertumbuhan’, kita justru tersibukkan pada ketidak kredibel-an orang tersebut untuk mem-feedback kita.

Atau bagi sebagian kita, bisa jadi kita terpancing oleh tingkat kedekatan kita dengan si pemberi feedback. Ketika kita terpancing oleh orang yang kita nilai tidak dekat dengan kita, kita bisa jadi tersibukkan dengan pemikiran bahwa orang tersebut tidak mengetahui diri kita yang sebenarnya. Sedangkan jika kita terpancing oleh orang yang kita nilai dekat dengan kita, kita bisa jadi tersibukkan dengan hal-hal yang kita ketahui tentang orang tersebut, yang menurut kita lebih krusial untuk di-feedback, ketimbang apa yang ia feedback kepada kita. Ibarat rel kereta, fenomena yang terakhir ini disebut sebagai pindah jalur alias switch tracking oleh Douglas Stone and Sheila Heen.

3. Pemicu Identitas
Pemicu identitas ini adalah pemicu yang didasari oleh hubungan si penerima feedback dengan dirinya sendiri. Apakah sebuah feedback akan menjadi sesuatu yang benar atau salah, sangat penting atau sepele, memotivasi atau menjatuhkan, hal tersebut didasari oleh penilaian diri kita terkait diri kita sendiri.

Ketika kita adalah orang dengan kepercayaan diri yang sangat tinggi misalnya, bisa jadi semua feeback akan kita nilai sebagai pujian untuk diri kita. Sehingga kita pun gagal melihat feedback yang ditujukan untuk improvement diri kita.
Atau ketika kita memiliki penilaian yang negatif kepada diri kita sendiri, maka bisa jadi semua feeback, pujian sekalipun, akan kita nilai sebagai sesuatu yang merendahkan atau mengecilkan diri kita. Dan hal ini kemudian akan menyebabkan munculnya perasaan-perasaan negatif terkait diri kita sendiri.

Singkatnya, ketika kita terpancing oleh pemicu ini, bisa jadi kita menjadi orang yang sangat terlalu. Bisa jadi terlalu percaya diri, terlalu minder, terlalu cuek, dan seterusnya.

Nah, itulah tadi tiga buah pemicu yang bisa membuat seorang penerima feedback gagal menemukan pesan pertumbuhan yang ada dalam sebuah feedback. Semoga sebagai pemimpin, kita dapat mengenali ketika hal tersebut datang menyapa kita, sehingga kita mampu secara sadar penuh memilih untuk tidak terpancing dan bisa berfokus pada poin yang bisa ambil dan menumbuhkan diri kita dan mereka yang kita pimpin!

Salam SuksesMulia!

Keep Sharing & Inspire Your Lovable Friends