Career Development Program: Dari yang Sederhana

Bagi para pemimpin dan bagian SDM, karyawan andalan keluar itu adalah ujian kehidupan yang cukup gede. Gimana nggak, namanya juga andalan. Ibaratnya kerjaan udah autopilot, hasilnya memuaskan tanpa perlu banyak pengawasan. Atau bahkan ga perlu pengawasan sama sekali.

Begitu ia keluar, berarti perlu ada energi, waktu, dan biaya yang keluar untuk rekrut orang baru. Plusss, perlu kesabaran selama masa adaptasi. Penyesuaian gaya kerja, pemahaman proses kerja, pengenalan lingkungan kerja, dan lainnya yang kalau disebutin satu persatu, ga kelar-kelar tulisannya nanti.

Belum lagi ga ada kepastian. Kitanya cocok, dianya ga betah. Baru sebentar, udah pamit lagi. Yaah, rekrut lagi. Pedekate lagi. Itulah kenapa program-program untuk jaga loyalitas karyawan selalu jadi topik hangat dalam rapat menajemen. Salah satu yang jadi andalan adalah career development program.

Karyawan diyakini akan lebih terikat dengan organisasi ketika dia ngerasa dapat kesempatan untuk nunjukin kebolehan mereka dan berkembang sesuai aspirasi karier mereka. Kesadaran ini membuat organisasi bergegas merancang career development program untuk menjawab kebutuhan karyawan tersebut.

Namun, berhati-hatilah bila yang terjadi adalah kelewat sibuk dengan pembuatan mekanisme canggih dan jadi lupa dengan hal esensial dibalik kebutuhan karyawan untuk nunjukin kebolehan dan berkembang. Apa itu? Setiap orang pingin kehadirannya bermakna. Setiap orang pingin diakui kalo pekerjaan yang ia lakukan berdampak buat organisasinya.

Saya menemukan di sebuah organisasi, dua orang karyawan dari bagian yang beda ngerjain laporan bulanan yang sama persis, terus dikasih pada pimpinan yang sama, dan ternyata nggak pernah dicek sama sekali. Padahal, mereka udah sampai lembur berhari-hari untuk ngerjain laporan tersebut. Saat ditanya untuk kebutuhan apa laporan itu sebenarnya, ternyata mereka nggak paham. Mereka membuat karena diminta. Titik.

Kita bisa jadi kaget kalau tahu begitu banyak orang kerja tiap hari tanpa ngerti buat apa dia melakukannya. Yang dia tahu, pekerjaan itu disuruh atasannya, atau semata karena posisi ini dari dulu jobdesc-nya ya ini. Efeknya apa? Nggak ada keterlibatan emosional antara dia dengan apa yang dia kerjakan.

Terus gimana? Ya nggak ada keterlibatan emosional juga antara dia dengan organisasi. Kalau nggak ada keterlibatan emosional, sistem secanggih apapun nggak bisa nahan. Sebab, dia bisa dengan mudah nemuin sistem serupa di organisasi lain, atau bahkan yang lebih canggih. Seperti pada dua orang tadi, nggak heran kalau mereka milih pamit ke tempat lain.

Jadi career development program ‘dari yang sederhana’ maksudnya gimana? Ajak karyawan menghayati makna dari pekerjaan yang dia lakukan sehari-hari. Begitu tahu kehadirannya penting, dia akan berupaya untuk memberikan hasil terbaik juga untuk pekerjaannya, dan terpacu untuk terus berkembang agar kehadirannya makin berarti.

Terus gimana caranya? Sejak awal, pemimpin ga hanya mengkomunikasikan apa yang jadi target karyawan tapi juga KENAPA PENTING untuk mencapainya. Ketika proses kerja, pemimpin ga sekedar nyuruh atau minta ini itu, tapi juga selalu inget untuk jelasin KENAPA PENTING dia ngelakuin apa yang diminta itu. Ketika proses evaluasi dan apresiasi berlangsung, pemimpin ga cuma ngasih nilai berdasarkan pencapaian target, tapi juga ngasi lihat DAMPAK KONTRIBUSI hasil kerjanya buat organisasi.

Apa yang dilakukan pemimpin disini pada dasarnya berkomunikasi. Sederhana, kalau dibandingkan dengan membangun sistem dan beragam perangkat yang biasanya kompleks. Namun yang sederhana ini membutuhkan komitmen dan konsistensi untuk peduli. Bila menyadari dampaknya yang signifikan, semoga layak untuk diperjuangkan ya.

Dewi Ashuro
Rising Star Partner
FB Group: Jadi Bintang Dalam Karier (@bintangkarier)